開業7年目ごろはチェアをマックスまで増設した頃
チェア3台から始めて、最終的に現在の台数まで拡大することができたのがこの頃ですね。
DHの数も増やす方向で求人などを進めていて、増えては減りを繰り返しながら、優秀な方達を採用することができました。
しかしながら、チェア台数が増えたものの、患者総数は微増しながらもなかなか大きい変化という感じではなかったです。これを改善しようとしたのが、賞与に基準を設けるというシステムを考えるに至ったんですね。
勤務医の先生が最も多かった
この頃は複数の勤務医の先生が働いてくれていました。
指導することがなかなか大変でもありましたが、のちに開業のため退職する先生の方はある程度任せることができる状態であったので、週に一回ほど休みを取ることができたことは大きかったですね。
ただ、後になって思ったこととしては
勤務医の先生にかかる給与や諸経費に対して生み出される利益が低かった
もちろんインプラントやセラミックなどの自費を上げてくれる時はプラスにはなるのですが、そうでない時は利益がほぼ出ないことも少なくなかったです。
ある程度診療を任せられるまでには時間がかかることや、なかなか進まない治療、特に保険の根管治療や点数の少ない義歯調整など。
この辺りでつまずかれると、点数が低い上にチェアタイムが取られ、また最悪の場合クレームにも繋がるので、要注意です。
勤務医の先生のモチベーション
これは、ノルマや歩合制をとっていなかったことも影響したかもしれません。
勤務医の立場は、どの歯科医師も必ず通る道ではあると思いますが、やはり人間は明確な目標やご褒美がないと頑張れないのかもしれません。
- 将来的に開業するために、毎日少しでもいろんなケースをこなして経験値を身につけたい！
- 自費も臆せずコンサルしていくんだ！
- やったことない治療や新しいことにもどんどんチャレンジしていきたい！
これらのような自発的な意識を持って、毎日の臨床に臨む歯科医師の先生がどれほどいるでしょうか？歯科医師の先生はほとんどの場合勤務医というものを経験するはずなので、ご自覚もあると思います。
ノルマや歩合の難しさもある
じゃあ単純にノルマや歩合制にしたら、モチベーションは上がるのか？といえばそう簡単な問題ではないと思います。
実際私が勤務していたクリニックでは一部、歩合制のようなところがありました。これは自費の売り上げに関するものでした。
そうなると確かに、自費の売り上げを頑張った分は自分に還元される！というもので、それによりモチベーションを維持している部分は確かにありました。
しかし、クリニック全体で見たときに、自費の売り上げだけが還元される仕組みなだと
逆にいえば自費をする確率が低い、または自費をしない患者さんは診たくない。
となったのです。
そうなると受付に頼んで、自費になりそうな患者さんを自分に回してもらう
ということもあったようです。こうなるとクリニック全体に問題が波及します。
なので、単純にノルマや歩合制にしたら問題が万事解決するということではないのです。
モチベーションの違い
開業してからのこちらのモチベーションと、勤務医の先生ではモチベーションが決定的に違うのです。
開業した先生が、勤務医の先生に全く同じ気持ちで頑張ってくれるということを期待してはいけません。
勤務医の先生の中には、上のような自発的な意識や目標を持って臨床に臨む先生もいらっしゃるかもしれませんが。
しかし開業している先生たちは、多額の借金を抱え、実名をホームページなどに公表し、責任のある立場で、毎日の売り上げや新患、スタッフなど様々なことに目を配り、意識し、それらを永続的に繁栄させていかなければいけません。
勤務医の先生は、医院の売上が上がっても自分の収入が大きく変わるわけではありません。そのため、院長と同じ熱量を期待するのは、そもそも無理がある仕組みなのだと思います。
今振り返ると、勤務医の先生にも明確な目標や評価の基準を用意するべきでした。
歯科衛生士の賞与に基準を設けてやる気が大きく上がったように
https://itioku-shika-kaigyou.com/歯科衛生士の賞与を売上連動にした結果｜実際の/
勤務医の先生にも同じような仕組みがあれば、結果は違ったかもしれません。
ポイントは
個人の売上ではなく、医院全体の目標に連動させることだと思います。歯科衛生士の賞与も、医院全体の売上を基準にしたことで、患者さんの取り合いにならずに済みました。
歯科医師の指導も大変
ある程度指導できる立場の歯科医師が複数いて、教育は任せられるとかならいいのですが、院長自身が教育も請け負うというのはなかなか大変なことです。
自分自身の治療もありながら、それ以外のスタッフの管理、それに加えて歯科医師の指導となるとなかなか大変ですね。
また、歯科衛生士が何かトラブルを起こしたとしても、大きなトラブルになりにくいですが、歯科医師の起こすトラブルはなかなか大変なことも多いです。
勤務医の先生の開業による退職
自分の時もそうでしたが、院長は突然知ることが多いのかなと思います。もちろん院長と勤務医先生との距離感にもよるのでしょうが。
全く何の前触れもなく、突然開業しようと思っていますので、退職を考えています。と告げられた時は本当にびっくりしました。
自分も通ってきた道なので、もちろん受け入れました。ただ、院長側としては、もう少し早めに相談してもらえると準備がしやすいと感じました。
こちらの視点的にはまだまだやるべきことはあるのになぁと心配にもなりました。でもまぁ今では開業3年目で特に問題なさそうなので、困ってはいないのだろうと思います。
先のことはあまり考えていなかった
この頃はとにかく、チェア台数を増やすことやクリニックを大きくすること、勤務医の先生やDHへの対応などで、出口戦略などは考えていなかったように思います。
日々のトラブルケースなどの対応などを行なっていたように記憶しています。
またコロナが流行していたタイミングでもあったり、予約サイトの不具合で初診数が激減したりなどで苦慮した記憶もありますね。
ただ、漠然とこの頃から資産について考えるようになったりしていました。
Youtubeでお金についての動画があったりすると、運動がてら視聴したり、それに関する書籍なども購入して読んでみたりもしていました。
そして
FIRE（Financial Independence, Retire Early）＝経済的自立と早期リタイア
を目標とし始めたのがこの頃のことですね。
まとめ
開業7年目ごろは、チェアや人を増やして医院を大きくすることに集中していた時期でした。振り返って感じるのは、
- チェアや人を増やしても、患者数は自然には増えない
- 勤務医の採用は、教育の負担と採算を事前に考えておく必要がある
- 勤務医のやる気を引き出すには、個人の歩合よりも医院全体の目標に連動させる仕組みが有効
- 拡大に夢中で、医院の最終的なゴールを考えていなかったということです。この後、出口戦略をどう考えるようになったかは、こちらの記事で書いています。
https://itioku-shika-kaigyou.com/年商2億円の歯科医院のma・出口戦略｜開業11年目の/
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